ВЛИЯНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА НА ДЕСТАБИЛИЗАЦИЮ ТРУДА*

Гуськова Н.А., Монусова Г.А.

Авторы работают в Институте мировой экономики и международных отношений РАН. Монусова Галина Алексеевна — кандидат исторических наук, научный сотрудник. Гуськова Наталья Альбертовна — младший научный сотрудник.

* Статья подготовлена при поддержке Российского гуманитарного научного фонда, грант № 95-06-17562. Полевое исследование проведено в рамках российско-британского проекта "Структура управления и трудовые отношения на рабочем месте" под руководством П.Фейрбразера и В.Кабалиной.

Быстрый рост социально-экономической дифференциации — неизбежный спутник рыночных реформ. Этот процесс создает значительную социальную напряженность.

Различия в социально-экономических позициях возрастают не только на макроуровне, но и внутри отдельных предприятий. Заработки руководителей сегодня во много раз превышают среднюю зарплату по предприятию [1]. Происходит также быстрый рост различий между рядовыми работниками.

Внутрипроизводственная дифференциация на отечественных предприятиях — явление не новое. Здесь всегда существовала статусная иерархия, делившая рабочих на группы по квалификации, стажу, влиянию, доле распределяемых благ и, разумеется, оплате труда. Статусная дифференциация достаточно жестко регулировалась государством. При этом действовала своя система продвижения вверх, представлявшая собой своеобразные "социальные эскалаторы": для одних — через образование, стаж, повышение квалификации и т.п., для других — через общественную работу и лояльность. Оба механизма действовали, как правило, на фоне острого дефицита кадров, дававшего работникам дополнительную силу в "торге" с начальством и перспективы повышения статуса и дохода.

Переход к рыночной экономике разрушает существовавшую прежде внутрипроизводственную социальную организацию. Идет процесс замещения отношений, поддерживавшихся дефицитом труда, отношениями, в немалой степени определяемыми растущей безработицей. Нестабильное экономическое положение предприятий, поиски различного рода краткосрочных заказов, высокая текучесть и соответственно вымывание наиболее квалифицированной части рабочих усиливают дифференциацию в положении различных групп работников внутри предприятий. Эта дифференциация связана с разными обстоятельствами, среди которых особое значение имеют различия между рабочими местами.

Одна группа рабочих мест предполагает специальные навыки, знания и специфический профессиональный опыт, приобретаемые только на конкретном участке работы. Работающим здесь трудно быстро найти замену — работник "с улицы", как правило, не обладает этими умениями. Чем сложнее и специфичнее технология, чем выше требования к качеству и срокам выполнения работы, тем больше подобных рабочих мест, тем труднее их заполнить. Другая группа рабочих мест не требует специфического опыта, обучение работе здесь проще и дешевле, а, следовательно, работники легко заменяемы.

Подобное деление рабочих мест и его следствия подробно описаны в зарубежной экономической и социологической литературе. Для этого используются теории внутреннего и внешнего рынка труда [2], открытых и закрытых отношений занятости [3] и т.п. Для того, чтобы решить проблемы, порождаемые существованием специфических навыков, менеджмент на западных фирмах создает особые институциональные механизмы продвижения, подготовки и переподготовки кадров, регулирования вознаграждения, выхода на пенсию и т.п.

На советских предприятиях эти проблемы решались частично с помощью планово-административных методов (через планирование подготовки кадров, наставничество, и т.п.), частично с привлечением экономических стимулов (например, доплаты и премирование за учеников и подготовку кадров). Крах административной системы управления трудом, ослабление государственного регулирования оплаты, нередко разрушение старой организации подготовки и переподготовки кадров (включавшей, в частности, ПТУ и наставничество), добровольный уход многих наиболее ценных носителей тех самых "специфических" навыков привели к трудностям в воспроизводстве человеческого капитала, функционировании предприятий.

Наблюдаются монополизация отдельными группами работников контроля над производством и технологическим процессом, блокировка ими передачи знаний и опыта другим рабочим, "выдавливание" из администрации сверхдоходов для себя, значительная и ничем не оправданная дифференциация условий и оплаты труда. При этом перекрываются и каналы входа в эту группу потенциальных кандидатов. В то же время другие работники, отрезанные от этих рабочих мест, лишаются не только доступа к специальным знаниям и навыкам, но и перспектив профессионального продвижения и увеличения доходов.

Каковы механизмы дифференциации рабочих мест? Каковы каналы и ограничения внутрифирменной мобильности? Эти вопросы находились в центре обследования одного из крупнейших российских машиностроительных предприятий. На этом предприятии, где всего работают 25 тысяч человек, особое внимание было сфокусировано на ведущем цехе (производстве) с численностью занятых около 800 человек.

Исследование, проведенное зимой-весной 1995 г., построено на двух видах информации. Прежде всего, это документация предприятия, показывающая величину и динамику заработной платы, изменение профессиональной и квалификационной структуры персонала, движение кадров за период с 1988 по 1995 годы. Статистические данные дополнены интервью с работниками.

Производство: его история, технология и организация

Производство в данном цехе было запущено в конце 80-х годов, но только к 1990 году заработало на полную мощность. Цех в основном оснащен современным автоматизированным оборудованием, значительная часть которого изготовлена ведущими западными фирмами. Некоторые линии — уникальны. Технологический процесс предполагает последовательную обработку деталей на нескольких видах оборудования. Это формирует необходимость коллективной ответственности за итоговый результат, которую попытались обеспечить через бригадную организацию труда. Основные производственные бригады объединили наладчиков и операторов. Бригада стала основной производственной единицей: вся организация труда была подчинена ее требованиям.

Ключевой профессией в цехе является наладчик, от квалификации и ответственности которого зависит и бесперебойное функционирование оборудования и качество готовых изделий. От наладчика требуется хорошее образование, дополненное специальными профессиональными знаниями и навыками, приобретаемыми только при работе с данным оборудованием. Поэтому на рабочие места наладчиков принимались работники с образованием не ниже среднего технического, которые проходили специальную подготовку на заводских курсах. В первое время подавляющее большинство наладчиков имели высшее и среднее техническое образование. Часть из них окончили десятимесячные курсы с отрывом от производства, другие — вечерние курсы.

В пусконаладочный период цех имел преимущества перед другими производствами. Практиковались поездки за границу, ненапряженные планы, различного рода льготы. Например, фонд оплаты труда не зависел от выполнения плана и простоев оборудования. При этом заработная плата была в 1,5 — 2 раза выше, чем в среднем по заводу. Таким способом привлекались и закреплялись работники.

Выгодные условия способствовали тому, что формирование кадрового состава производства в значительной степени осуществлялось через знакомых и родственников. Это обстоятельство послужило основой для складывания в дальнейшем системы неформальных отношений, создания атмосферы круговой поруки и явилось причиной основной сегодняшней социально-трудовой проблемы — потери руководством предприятия управляемости в цехе.

Окончание пусконаладочного периода и отмена связанных с этим привилегий обозначили новый этап. Цех столкнулся с серьезными трудностями в выполнении плановых заданий и начал терять высококвалификационный персонал, начался отток высококвалифицированных рабочих, привлеченных более высокооплачиваемой работой на стороне. Их потеря не компенсировалась приемом и обучением новичков. Бригады, сконцентрировавшие внутри себя специальные навыки и знания, плотно заблокировали трансляцию профессионального опыта.

Численность и структура работников

Изменения в общей численности и профессионально-квалификационной структуре работников цеха не были связаны с организационно-технологическими новациями: последних просто не было. К началу 1993 г. прошла структурная реорганизация (один из цехов был ликвидирован, а работники разделены по другим цехам: эта акция касалась лишь ремонтников и слесарей механосборочных работ), и численность работников в цехе увеличилась вдвое. Здесь появились ремонтники и слесари, которые ранее были вне цеха и обслуживали одновременно несколько производств. Такая реорганизация никак не сказалась на производственном процессе, связи между группами и формы стимулирования остались прежними, однако профессионально-квалификационная структура заметно усложнилась.

Каковы же основные структурные изменения, произошедшие за 1988-1995 годы? Доля наладчиков уменьшилась с 85% от всех занятых в цехе до 56%, из них доля прошедших специальную подготовку на данном производстве упала до 24% (или 41% от первоначально специально обученных наладчиков). Это было связано частично с появлением рабочих дополнительных профессий, а частично с растущей текучестью. Доля операторов практически не изменилась и осталась сравнительно низкой (около 3%): для увеличения заработков некоторые наладчики стали совмещать операторские функции (рис. 1).

Диаграмма отражает динамику профессиональных групп, сформировавшихся в период запуска производства (наладчики и операторы). Здесь важно подчеркнуть, что основная из них — специально обученные наладчики — сократилась вдвое. При этом появилась новая группа — вновь приходящие наладчики, которая имеет тенденцию к увеличению.

Заметно ухудшились квалификационный и образовательный уровни рабочих (вследствие высокой текучести уменьшилась доля рабочих, имеющих пятый разряд и выше и высшее образование). Квалификационные изменения наблюдаются в группах наладчиков и ремонтников.

Рис. 1. Динамика профессиональной структуры цеха 1988-1995 годы.

В первом случае это связано только с тем, что эта группа с течением времени разделилась на две. Одна из них владеет специальными навыками работы с конкретным оборудованием, другая — только общими знаниями в данной профессии. Соответственно первая группа имеет значительно большую долю рабочих с высокими разрядами (5-7). Повышаются тарифные разряды у ремонтников, увеличивается доля рабочих с 7 разрядом. В определенной мере это связано с "шантажом" рабочих, так как оплата труда ремонтника полностью зависит от его формальной квалификации. Администрация, пытаясь задержать ремонтников на заводе, повышает им тарифные разряды. При этом во всех группах заметно увеличение числа рабочих, имеющих 3—4 разряды, за счет частой сменяемости людей, вновь приходящих.

Итак, на момент исследования в цехе были заняты следующие профессиональные группы: руководители низового звена (мастера), наладчики-"старожилы", наладчики, операторы, ремонтники, слесари механосборочных работ. При выделении групп мы использовали профессионально-статусный принцип, т.е. помимо профессиональной принадлежности учитывались социально-экономические позиции работников на производстве (уровень заработков, степень производственно-технологической автономии и вытекающие из нее возможности контроля над производством).

Теоретически для каждого работника существует два способа изменения своего положения на предприятии. Первый путь — это увеличение заработка в пределах той же группы, через более интенсивный труд или повышение квалификации. Второй путь связан с переходом в другую статусную группу, сопровождаемым сменой специальности или ростом квалификации. Как работают эти механизмы?

Основные группы производственного персонала

А. Группа "цеховых начальников" объединяет линейных руководителей низового звена управления, в основном мастеров. Их функции заключаются в обеспечении бесперебойной работы оборудования, поддерживании производственной и трудовой дисциплины. Практически все мастера — это мужчины с высшим образованием (среди них лишь одна женщина).

Мастера занимают промежуточное положение между руководителями цеха и бригадирами. При этом их реальная роль в структуре управления цеха не определена. Функции мастеров "захвачены" группой высококвалифицированных наладчиков, работающих в цехе со дня создания производства. Отметим, что мастера несут материальную ответственность за невыполнение плановых показателей, за простои оборудования и т.п., но при этом они не имеют экономических рычагов воздействия на рабочих. Такая ситуация не способствует укреплению их авторитета.

Заработки мастеров составляют примерно треть от заработков наиболее высокооплачиваемых рабочих. Среди мастеров наблюдается крайне высокая текучесть, особенно среди вновь приходящих. Они "выталкиваются" низкими заработками, неуправляемостью рабочих, отсутствием четко определенных функций. Группу пополняют в основном люди "с улицы" и из других подразделений завода, а также наладчики. Увольняются отсюда, в основном, покидая завод насовсем. Многие переходят в частный сектор. В итоге — лишь треть мастеров работает со дня основания цеха, треть — имеет стаж работы в данном цехе менее трех лет. Это сказывается на квалификационном уровне мастеров — он заметно снизился, многие цеховые начальники не знают технологического процесса в полном объёме. Это еще сильнее подрывает их статус, власть и престиж.

Б. Высококвалифицированные наладчики ("старожилы") являются ключевыми фигурами в данном производстве, работа оборудования на 80% зависит от их квалификации и опыта. Они обеспечивают работу автоматизированного оборудования, устраняют неполадки, наблюдают за качеством. Эта группа сегодня объединяет наладчиков, пришедших в цех на этапе его формирования. Они получили специальную подготовку под руководством представителей фирм-производителей оборудования и хорошо знают все виды оборудования, входящие в линию, на которой они работают. Высокая квалификация и значительное влияние на ход производственного процесса не только в данном цехе, но и на главном конвейере (который остановится без узлов, получаемых с этого производства), обеспечивают группе наивысший статус и заметную власть.

В основном, наладчики — это мужчины в возрасте от 26 до 45 лет, среди которых каждый второй имеет высшее и среднее техническое образование. Сюда набирались в основном молодые люди (до 40 лет) с высшим и в крайнем случае со средним техническим образованием. Для них были созданы специальные привилегии, их заработки превышали средние по заводу в 1,5—2 раза, многие побывали в командировках за границей.

К началу 1995 года в цехе было около 140 наладчиков-"старожилов". Шесть лет назад (в начале существования цеха) их численность была вдвое, а удельный вес втрое выше. Отмена начальных привилегий и льгот, совпавшая с активным рекрутированием в новый частный сектор, обещавший доходы несравнимо большие, спровоцировали среди них высокую текучесть.

"Старожилы"-наладчики — самые высокооплачиваемые в цехе. Их зарплата превышает уровень оплаты наименее Оплачиваемых рабочих в цехе (слесари-сборщики) в 5 раз. Попытки администрации приостановить текучесть среди наладчиков в 1990-1991 годах реорганизацией системы оплаты не увенчались успехом, но дали последним гораздо большую свободу в распределении заработков и определенный контроль над уровнем оплаты. Они заведомо имеют преимущества перед другими профессиональными группами в силу того, что работают на сдельной системе оплаты труда. Руководство предприятия специально перевело эту категорию работников на такие условия оплаты с тем, чтобы повысить уровень их заработков и таким образом сдерживать текучесть высококвалифицированных работников. Традиционно сдельная форма оплаты труда всегда позволяла зарабатывать больше, чем повременная. При этом возможности зарабатывать сдельно у наладчиков-"старожилов" и обычных наладчиков разные, вернее у последних их практически нет: заработки полностью зависят от того, сколько им выделят "старожилы".

Возможности увеличения доходов зависят от вовлеченности в систему неформальной экономики производства, в частности в организованные хищения. Здесь особую роль играют наладчики-"старожилы". Они используют свои специфичные навыки для влияния на работу оборудования, контроля выпуска продукции и т.п., тем самым, являясь, по-видимому, основным звеном в функционировании неформальной экономики. Не все "обычные" наладчики и операторы вовлекаются в систему хищений, поэтому реальные доходы внутри этих групп могут значительно различаться. Важным компонентом неформальной власти "старожилов" является монополизация наиболее ценных навыков эксплуатации оборудования. Доступ к этим знаниям и навыкам для вновь приходящих полностью контролируется "старожилами". При этом последние блокируют трансляцию навыков "молодым", закрепляя новых рабочих за отдельными операциями и единицами оборудования.

В результате рассматриваемая группа "старожилов" превратилась в закрытую касту. Из нее можно уйти, но практически невозможно "войти" извне. Численность этой группы постепенно сокращается, некоторые уходят с предприятия, кто-то перемещается в мастера. В итоге происходит еще большая концентрация навыков внутри небольшой группы рабочих. Они практически малоуправляемы извне, и их отношения с администрацией постоянно напряжены. В их власти организовать сознательное невыполнение плана, открытый саботаж или хищения.

В. "Обычные наладчики" отстранены от ремонта оборудования и управленческих функций. Формирование группы идет стихийно в результате текучести "старожилов". Освободившиеся при этом роли и статусы практически не замещаются: каста "старожилов" закрыта для новых людей. В результате сложилась самостоятельная группа, по многим признакам промежуточная между "старожилами" и прочими.

Они получили общие знания для работы с автоматизированными линиями в учебных заведениях. На предприятии формально существует специальная программа обучения наладчиков, согласно которой в течение года обучение (переобучение) может пройти некоторое количество рабочих (примерно треть от списочного состава). Однако она практически не действует. В итоге "обычные" наладчики умеют работать лишь с отдельными видами оборудования.

Эта группа самая многочисленная — она составляет треть всех работников цеха. В основном наладчики — мужчины, почти каждый второй — моложе 30 лет. Образовательный уровень у них даже выше, чем в предыдущей группе: 80% имеют высшее и среднее техническое образование, однако квалификация ниже (4.5 против 5.5). Последнее обстоятельство прямо влияет на распределение работ между ними и "старожилами". Сложившееся соотношение поддерживается весьма жестко: профессиональное продвижение "простых" наладчиков оказалось полностью блокированным поддерживающими свою монополию "старожилами". В связи с высокой текучестью и с тем, что на рабочих местах этой группы не требуются специальные навыки, здесь стали использовать труд временных рабочих.

Хотя заработки наладчиков высоки, но зависят от отношений со "старожилами", а значение вложенных затрат и квалификации несущественно. Раньше сюда приходили в равной мере "с улицы" или из других подразделений завода, но сейчас внутризаводская мобильность практически сошла на нет, так как занятость в данном цехе более не имеет преимуществ перед другими производствами. Среди наладчиков наблюдается самый высокий уровень текучести, сопровождающейся, в основном, сменой профессии. По оценкам заводских кадровиков, увольняющиеся с завода идут работать на частные предприятия (авто-сервис или торговля), существенно прибавляя в заработке. Молодость и образовательно-квалификационный потенциал способствуют высокой мобильности и адаптивности. Причины же текучести среди наладчиков — в относительно низком уровне оплаты и неиспользовании квалификационного, потенциала рабочих.

Группа наладчиков реально взаимодействует лишь с наладчиками-"старожилами". Если им удается наладить отношения с последними, возможен рост их заработков, во-первых, в силу действующего порядка распределения заработной платы (заработки в бригадах распределяют бригадиры, должности которых занимают наладчики-"старожилы"), во-вторых, что значительно существенней для доходов, возможностью участвовать в хищениях, которые, как представляется, во многом контролируются "старожилами". В противном случае наладчики уходят.

Г. Операторы занимаются загрузкой и выгрузкой деталей на автоматизированной линии и заменой инструмента. Эта малочисленная группа (3%) отличается от других. Каждый четвертый — моложе 20 лет, каждый второй — до 30. Уровень образования и квалификации заметно ниже. Состав группы весьма пестрый (около 30% рабочих-женщин с низкой квалификацией, есть временные рабочие и практиканты из ПТУ). Работники на этих рабочих местах легко заменимы. Специальной профессиональной подготовки здесь не требуется.

Заработки у операторов заметно ниже, чем у предыдущих двух групп. Из-за низких заработков заполнить рабочие места операторов достаточно трудно. В результате эта группа находится в постоянном движении. Её численность во многом связана с тем, сколько наладчиков совмещают функции операторов (это позволяет наладчикам увеличить заработки). Использование труда временных рабочих ведёт к постоянной ротации рабочих на этих рабочих местах. Низкая квалификация, отсутствие эффективной системы обучения на рабочем месте и механизмов продвижения не способствуют переходу операторов в наладчики, хотя есть и отдельные исключения.

В итоге группа операторов оказалась практически "закрытой" и отрезанной от других. Они приходят на эти места извне предприятия (а не с других рабочих мест на заводе) и уходят вовне (часто в строительство, меняя при этом профессию, которой, впрочем, как таковой и не имеют). Производственные связи осуществляются преимущественно с наладчиками

Д. Ремонтники заняты устранением различных неисправностей оборудования. Чем более изношено оборудование, тем чаще требуются услуги ремонтников, тем выше значение этой группы. Однако на непосредственный производственный процесс они оказывают косвенное воздействие. Ремонтники — это в большинстве своем мужчины в возрасте от 20 до 40 лет, имеющие различные профессии (электромонтеры, инструментальщики и т.п.). Каждый третий работает с момента основания производства. У них высокий квалификационный уровень, и они приближены к "старожилам"- наладчикам.

Высококвалифицированные ремонтники получили специальную подготовку в профессионально-технических училищах, техникумах. Некоторые рабочие получали специальность на рабочем месте, когда на заводе была широко развита система наставничества.

Формально система оплаты труда рабочих рассматриваемой группы построена принципиально иначе, чем у наладчиков и операторов и прямо зависит от квалификационного разряда. Такой подход обеспечивает ремонтникам заведомо более низкую оплату по сравнению даже с операторами, у которых квалификация практически отсутствует. Труд наладчиков и операторов оплачивается по сдельным расценкам, которые выше, чем у работающих на системе почасовой оплаты. При этом сдельная оплата труда позволяет увеличивать заработок за счет увеличения количества производимой продукции. Повременная оплата такой возможности не дает. Добавим, что наладчики и операторы имеют возможность увеличения доходов через участие в хищениях, что является более существенным. Разрыв ремонтников в оплате труда с наладчиками составляет порядка двух раз, с операторами немного меньше. Единственным способом увеличения заработков здесь является повышение квалификационного разряда рабочего-ремонтника, что обычно происходит не столь часто. Практика пересмотра тарифных разрядов носит случайный характер. При этом межразрядная разница тарифных ставок не столь высока, а потому возможности увеличения заработков у ремонтников ограничены.

Из-за низкого уровня оплаты труда в группе высок уровень текучести. В основном ремонтники уходят с завода на авторемонтные станции. Отмечаются редкие переходы рабочих из одной специальности в другую в пределах ремонтных бригад. Перехода в другие группы практически не наблюдается. Ремонтники работают в тесном контакте с наладчиками. Последние закрывают наряды на сделанный ремонт. Развита система неформальных отношений с основными производственными рабочими.

Е. Слесари механосборочного производства достаточно автономны от других групп рабочих. Их численность составляет порядка 13% от общей численности цеха.

По возрастному составу они мало отличаются от других профессиональных категорий. Что касается квалификационного и образовательного уровней, то они значительно ниже, чем у наладчиков и ремонтников и приближены к социальным характеристикам операторов. Здесь широко применяется труд женщин и временных рабочих. Разница заключается в том, что работа оператора тарифицируется одним разрядом, а работа слесарей разными. Таким образом, на рабочих местах с более высоким разрядом заняты постоянные рабочие, на рабочих местах с низкими разрядами — временные рабочие. Характер труда позволяет заполнять рабочие места людьми без специальной подготовки. Заработки этой группы самые низкие.

Группа слесарей-сборщиков относительна стабильна: меняются только временные рабочие. Текучесть здесь заметно ниже. Связано это с тем, что низкий уровень квалификации сборщиков затрудняет им поиск работы. При этом из-за низких заработков этот контингент не пополняется.

Каналы и ограничения межгрупповой мобильности

Социально-экономические статусы работников существенно дифференцированы (табл.1). Это касается не только разных профессий, на и представителей одной и той же профессии. Время усиливает эти различия: например, в 1988 году заработки высокооплачиваемых работников в цехе превышали заработки малооплачиваемых в 1,5-2 раза, к 1995 году это соотношение возросло до 5 раз.

Таблица 1

Различия между основными группами работников

В период создания производства рабочие основной профессии — наладчики — были однородны, практически не. различаясь между собой по зарплате. В 1995 году сформировались две группы наладчиков, различающиеся фактическим статусом, заработками, влиянием, привилегиями и т.д.

Сама по себе дифференциация доходов явление нормальное. Она необходима как стимул профессионального продвижения. Опасность же состоит в том, что профессиональное продвижение возможно только для определенной группы работников. Для других же оно блокируется.

Как видно из таблицы 1, рабочие одних профессий существенно различаются по образовательному и квалификационному уровню, другие — не различаются вовсе. Это свидетельствует о возможности прямого перемещения между группами, имеющих сходные показатели. Существует и такой путь как профессиональная переподготовка, обучение на рабочем месте.

Могут ли работники обследованного нами производства изменить свой социально-экономический статус путем перемещения в другие группы, какие механизмы для этого здесь существуют? Представим движение работников обследованного нами производства в виде схемы (рис. 2).

Рис. 2. Основные группы и перемещения между ними.

Перемещения между группами очень ограничены. Группа наладчиков-"старожилов", имеющая наиболее высокие социально-экономические позиции, закрыта для входа. Такое положение связано с тем, что "старожилы" получили во время запуска производства специальные профессионально-квалификационные навыки, передача которых вновь приходящим блокируется. Тем самым "старожилы" обеспечивают себе особый контроль над рабочим местом, делают производственный процесс зависимым от своего личного участия. Ситуация усложняется тем, что из-за текучести высококвалифицированных рабочих группа со временем уменьшается, усиливая зависимость производственного процесса от знаний тех, кто остается. Таким образом, создается особый статус "старожилов", подкрепляемый системой оплаты и организации труда.

Группы, объединяющие рабочих с более низкой квалификацией, также оказываются изолированными: в эти группы работники приходят извне и уходят вовне (с завода). Монотонный характер труда и низкая оплата способствуют частой сменяемости персонала. Переход из одной низкоквалифицированной группы в другую лишен какого-либо смысла, так как по экономическим позициям они равны. Эти работники вполне могут стать кандидатами на сползание в "производственно-трудовую бедность" [4].

Механизма же, обеспечивающего продвижение работников от низких экономических позиций к более высоким, на заводе нет. Существующая на предприятии система профессионального переобучения работников по специальности "наладчик" касается в большей степени вновь приходящих на завод, имеющих другие специальности. Только незначительное число работников цеха попадает в эту программу. Например, в 1994 году 10 ремонтников и операторов были обучены и переведены в наладчики. Связана такая ситуация с тем, что в цехе для работников других специальностей переход возможен только в группу "обычных" наладчиков, социально-экономические позиции которых мало отличаются от позиций ремонтников и операторов, т.е. тех, кто реально может переучиться. Отсюда нежелание переобучаться. Вход же в группу "старожилов" закрыт независимо от профессиональной подготовки.

Отсутствие отлаженной, стабильно действующей системы переобучения, статусного продвижения приводит к тому, что большинство работников не имеет в настоящее время стимулов работать на данном предприятии с полной отдачей и настроены покинуть производство. В то же время другая небольшая часть рабочих, завладевшая доступом к контролю над производством, обладает неформальной властью и реальными рычагами. Это обстоятельство создает острые социально-трудовые проблемы, связанные с полной неуправляемостью персонала, рассогласованием иерархической системы управления, дестабилизацией производства. Между различными группами рабочих сформировались барьеры, мешающие профессиональному продвижению большинства работающих на производстве.

* * *

Есть основания полагать, что ситуация на обследованных нами предприятиях типична для промышленного производства в России. Здесь обнаруживаются следующие тенденции:

•Усиливается дифференциация социально-экономического положения различных профессиональных групп. Это находит выражение, прежде всего, в увеличивающемся разрыве в заработках, привилегиях и доступе к контролю над производством.

•Усиление дифференциации сопровождается формированием закрытых групп, куда практически нет входа в силу их элитности и "кастовости". Продвижение в пределах одной группы ограничивается повышением тарифного разряда, мало влияющего на увеличение заработков. Возможности статусного продвижения у рабочих ограничены. Действовавшая прежде система разрушилась, а новая система, направленная на обучение, продвижение и ротацию персонала пока не создана.

•Небольшая часть рабочих, владеющая специфическими навыками, приобретает значительную власть над производственным процессом, получает доступ к распределению заработков, контролю над работой технологически сложного оборудования. Тем самым они фактически отстраняют линейных руководителей от оперативного управления и экономических рычагов воздействия на рабочих. Формальная система управления на низовом уровне оказывается полностью подчиненной неформальным отношениям. Это дестабилизирует производство, провоцирует текучесть рабочих среди тех профессиональных групп, которые не имеют перспектив статусного роста внутри данного предприятия. • Внутрипроизводственная сегментация труда заметно дифференцирует отношения работников и менеджмента. С одной стороны, администрация полностью контролирует "слабых" работников, с другой, правила "игры" диктуются "сильными" работниками. При этом менеджеры обречены лишь пассивно принимать условия, выдвигаемые со стороны "труда". В результате дисциплина труда и качество продукции снижаются, фонд потребления перераспределяется в пользу " сильных", реструктурирование блокируется. Все это еще сильнее расслаивает работников и делает надежды на социальное партнерство иллюзорными. Несомненно, кризис в социальной организации производства может быть преодолен радикальным изменением структуры управления. Как этого добиться — особый вопрос.

ЛИТЕРАТУРА

1.Госкомстат РФ. Пресс-выпуск. 1994. №.50,51.

2.Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Cambridge, Mass: Lexington Books, 1971.

3.Sorensen A., Kalleberg A. An Outline of a Theory of the Matching of Persons to Jobs. // Sociological Perspectives on Labor Markets. New York: Academic Press, 1984.

4.Гордон Л. Четыре рода бедности // Социологический журнал. 1994. №4.

версия для печати